“彭方杰武汉链家“年度卓越合伙人””

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2021年6月，正值武汉链家6周年。 到2021年，武汉链家经历了质量全面增长。

年5月，彭方杰来到武汉秦园东路某店，水岸星城二店开业。 虽然周围只有两个伙伴，但面对房租高、人手不足的压力，彭方杰以最大的马力招募了新人，当月店里的人手从2人增加到10人，3个月内增加到16人。

在迅速扩大队伍规模的情况下，他没有忽视对新人的教育工作。 为了使新人业务能力松散，更快适应经理的职业角色，彭方杰亲自带着各成员进行教学，陪同新人观看、签约，参与业务的全过程。 多亏了亲切地培养，新人们的业务能力大幅提高。 开店以来的5年间，水岸星城二店共培养了5名优秀的商圈经理和数名客发经理，为武汉链家的人才供应链输送了众多高质量的骨干力量。

本以为队伍规模的初步扩张可以顺利完成，复制成功经验继续扩大招聘，但就下一年来看，店内人员保存不佳，招了很多人，但剩下的没几个。 彭方杰虽然精心重生，但关键还是自己的管理理念没有及时更新迭代。 过去的成功经验不再适用于新团队的现状。 人数激增后，过去“以身作则”的带教育的管理模式，不仅耗费大量时间和精力，而且容易出现管理不善，无法及时关注新人的成长状况，导致人员流失率上升。

发现问题后，彭方杰立即对症下药，优化门店治理结构:第一步是缩小m店经理的治理半径。 注重培养门店中层力量，将m店经理数量增加到普通门店的1.5倍，降低大师们的教育压力步骤2、跨群体交叉带教育。 大师和弟子的结合不是不变的，在彭方杰的管理下，小组之间定期进行“交换学习”； 第三步，全员招募。 要点关心培养，彭方杰也吸引不到新的人才，在积极的店氛围中，快速融入集体的新人们，在大师的手把手下快速成长，获得能力，对团队有很强的归属感。 这是因为商店乐于招募新伙伴。

“三步走”后，门店治理结构迅速优化，不仅比较有效地改善了人才培养留成，还提高了彭方杰管理大团队的经验能力，为之后成为合作伙伴进行裂变孵化新店奠定了基础。

2019年6月，武汉链家合伙人项目正式启动，彭方杰毫不犹豫地选择了合同，成为武汉链家首批合伙人之一。 同年12月，他成功孵化了自己的第一家新店； 不到半年，他又孵化了第二家spi店，在武汉链家年度合伙人英雄大会上获得“年度优秀合伙人”荣誉奖。

来源：企业信息港