“华耐家居：全员股份制的边界”

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北京-10-28 (中国商业电信)---时隔约半年，当华耐住宅集团一线员工景丽红回忆起在《中外管理》5月华耐20周年庆典上，亲自从集团总裁贾锋那里领取股权认证书的情景时，仍然兴奋不已。

我在中国工作了将近十年，我觉得我得到的钱比自己多。 为什么这么说呢，因为在各个激励制度已经很好的情况下，惊喜总是持续着。 作为集团北京销售区欧神诺企业品牌部一线业务骨干，景丽红此次表示的惊喜是，总裁贾锋将自己手中的2000万股华耐股份无偿赠送给了一线员工。 景丽红是获赠的1254名一线员工之一。

这次捐赠股还贯彻了华耐长时间倡导的平等。 大体上，服务3年、经理级以下的一线员工，在赠与范围内，他们有一线销售代表、基层办事员、有售后服务的货物办理人员和安装人员、后勤厨师、司机等。 自此，华耐家居集团员工持股数达到1954人，以前经理级以上管理层已实现100%持股，人数700人，占集团总人数的1/3以上。

我的目标是全员持股，将来华耐可以注册为全民股份制公司，希望成为中国第一家民营公司全民股份制考试的先锋。 华耐集团总裁贾锋自信地向《中外管理》表示。 20年前创立之初就实行股权激励制度的华耐住宅，这次华耐改革了10多年的精英化股份制度。

但这次，据贾锋说，他必须一体化到最后。 因为，在中国，任何优秀的kpi评价指标都不像公司所有权那样具有牵引力，不能让人们梦想。 华为和阿里巴巴这样的国际知名公司成功的出发点是从一开始就建立了高度共享的产权机制。

照片是华耐个人集团总裁贾峰

在员工期待之前

2003年激励刚从大学毕业的景丽红，进入华耐已经10年了。 刚进公司，她感受到了华耐特的温暖，公司的帮手有了导师制度和各项培训制度，使她迅速成为领域的领导者。 她在10年间也遇到了很多跳槽的机会，但最终还是没能放弃企业温暖的气氛，放弃了。 9月，她正式进入华耐大家庭10多年的老员工队伍( 200多人)，还得到了10名老员工的奖励。 也就是说，每年她的父母都会得到45000名10年员工父母的抚恤金，直接打到老人卡上。 像

这样的奖励制度在华耐绝非罕见的例子。 例如，年初，企业大胆创新大客户业务体系的员工提成模式，如果员工达到规定的业绩，企业将超额部分的利润由公司和员工分成五五两。

这些激励都来源于贾锋的大胆创新，正如华耐立家建材连锁北京销售区马可波罗大客户部张景国对《中外管理》所说，华耐员工的收入比同行高出不少。 很多华耐人即使在北京这样高房价的一线城市，也要在华耐结婚生孩子，买房买车。 更令张景国印象深刻的是华耐的股权制度，他也是贾锋2000万股赠与股的一线员工之一。 在华耐，没有打工的感觉，自己是主人，为自己的公司工作。

接受采访的五位赠与股一线员工总有一句话:幸福来得太突然了。 这是他们在华耐工作多年的一贯心情。 员工之所以有这样的感受，是因为贾锋的改革总是先于员工的期望。 即使年8月华耐刚刚入选年度中国雇主风云榜，贾锋对目前公司的员工满意度也不满意。

这次全员持股改革，在他眼里是必然的。

民营公司全民股份制试点

十多年的精英股份制带来了员工的高度积极性，克服了华耐2008年金融危机和房地产市场调控带来的一系列影响 但是，随着公司迅速发展和劳动关系出现的时代新特点，华耐精英化股份有限公司制度与公司共享型管理模式越来越脱节。 贾锋皱着眉头。

背离之一，体现在华耐已经从张家口的小公司迅速发展成为国内领先的家居服务和建材营销公司集团。 近十年来人员增加了十倍，很多同事已经一年不见了。 以前流传下来的管理和组织形式不太渗透，已经很难吸引人心了。

贾锋明显感觉到，这几年公司发生致命现象的中高级管理层流失率特别低(每年1%左右)，而基层员工流失率特别高)每年20%左右。 这与华耐10多年来精英化的股权制度有关，除公司核心决策层30人持有普通股外，670多名经理级以上员工每人持有岗位期权股。

既不能在公司内部拉开差距，也不能拉开很大的差距。 贾锋总结说。 但是，华耐内部贫富差距加大，内部已经出现对立。 贾锋表示，比如干部中出现了损害企业利益、贪污腐败的行为。 而且公司政令不通，基层员工消极旷工，总觉得领导是高层集团利益的代表，要求他们来下命令。

从满足大众深刻的心理诉求的立场来看，公司改革也是不可缺少的。 中国是一个体育大国，民众长期受到社会主义公有制的学说教育和影响，内心世界非常向往其共同参与、共同所有的分配和产权制度。 贾锋表示，作为中国公司新锐军队的民营公司，基本上实行私有制。 如果在哪里工作都只是业主说的，寄身之地，没有自己的所有权，所有权，发言权，他会承认吗？ 贾锋感慨道。

其实，这些想法已经在贾锋心中酝酿了很久，他认为中国目前严重的个人主义、自私、贪婪、冷漠，以及缺乏尊重和互助，都与社会的重要组成部分——公司实行的私有制有很大的关系。 调动广大员工积极性、主动性、创造性的根本，要求公司从根本上尊重个人利益，以股份形式明确明确个人产权制度。

但真正让贾锋下定决心的是，年底，华为集团党委副书记朱士尧在来华耐讲时表示，任正非在公司推动员工持股，自己的股份只占1.4%，但华为是世界优秀公司的 我真的感受到了人格的力量、理性的光辉。 贾锋表示，目前，中国没有一家公司完全实现全员持股。 我想做中国民营公司的全民股份制考试。 贾锋兴奋地说。

这种非年功序列制

华耐从成立之初就实行了股票制度，现在股票形式有很多种。 比如第一只优先股(将钱存入企业，年底享受利息，众多员工可以加入

华耐股权制度进一步提高，是出于对自身20年快速发展的反思。 根据华耐先生20年来的反思资料，我们在过去的经营过程中，只重视个人的业务能力和业绩表现，以业绩为衡量人才的唯一标准，忽视个人的综合管理能力和持续成长能力，推崇个人英雄主义，忽视了团队的贡献和价值

虽然不会通过股权捐赠的方式展开，但在华耐工作满3年的一线员工将继续被华耐的股权共享系统吸纳。 华耐家副总裁、财务总监李琦对《中外管理》表示。 这个好消息，给3年以下的华耐员工带来了吸引力，把全员持股的边界设定得相等。 3年是全员持股制度的试运行期间，在此期间公司和员工将相互考察。 嘉锋笑了，对华耐不熟悉，不同意，我给你股票你也不一定要。

但是，如果认为华耐实行的是年功序列制(是日本公司实施以前就流传下来的工资制度，基本工资的劳动者本人的年龄和公司的工作年限每年都在增加)，则是错误的判定。 甲方反对在工资中设立工龄工资，在公司内部也是盛气凌人，年老后卖老一直杜绝。 干部能站在上面，反对一切特权思想。 李琦说。 对此，贾锋也表示，在同一岗位竞争招聘时，如果同样优秀，可以优先考虑在公司长期工作的员工。 但是，如果你要求我因为工作年限长而涨工资，我绝对不能接受。 公司还是讲效率和公平的地方。

对于贾锋提出的全员持股构想，基层员工并不意外，公司快速发展的点滴岁月已经印证了贾锋的人品。 多年来，甲方做的事远远超出了商人的范畴，但他越来越多的关注的是公司员工和社会的快速发展，为社会做了许多现实的事件。 例如，多年前，贾锋在华耐设立了员工互助基金，当员工家属患有重大疾病或面临其他无法处理的困难时，公司可以第一时间伸出援手。 这几年，嘉锋自己捐赠的贫困大学生有数百人。 年4月8日，在贾锋的倡议下，华耐同心公益基金会成立，未来五年将拿出1000万元捐给老红军、老八路、抗美援朝老战士、贫困学生、见义勇为人、其他社会弱势群体等。

公司家的个人财富观对公司的迅速发展很重要，这个集团不应该把拥有多少财富作为人生追求的目标。 我认为过度追求物质财富的满足是心理饥饿症的表现。 这对公司和社会没有好处，加剧了社会的不和谐。 贾锋说。

员工持股的尺度和边界

事实上，海外公司在公司的优势共享方面相距甚远。 例如，股权激励制度在欧美从20世纪50年代进入人们的视野，至今在美国通用，苹果等多家大企业实施了股权激励制度。 华为高层也于1998年前往美国考察期权激励和员工持股制度后，开始在公司内部推行。 但是，中国实行这一制度的公司很少。 因此，贾锋专门进行调查，他接触的所有公司，无论是家庭上下游领域，还是其他领域，实施这种激励制度的都太少了。 但是，这些年华风风火火，与这家企业的股权激励制度密切相关，许多仰慕已久的公司家都在向嘉锋探讨股权共享和激励制度。

股权激励制度是一种非常强大的灵活分配制度，对盈利能力相对较弱的中小企业非常有益，除了融资功能外，还可以降低公司的价格，同时提高公司的抗风险能力，特别是在经济波动的时期 贾锋是这样评价的。 之所以降低公司的价格，是因为红利不是让员工多发工资，而是多收益的部分的再分配，激励的活力给公司带来了无限的快速发展动力，股权激励起到了杠杆作用。

他断言，有股权激励的公司，是人心所向，遵循社会快速发展的规律，所以一定能够消灭没有的公司。 硬币的另一面，实行股权激励制度有必要提前避免的风险吗？ 贾锋根据多年的经验，第一，公司在创业和快速发展时期，必须拥有自己的核心骨干力量。 由于这个股权不能过度分散，所以股权无论大或小，都必须根据个人对公司的贡献和能力来强调公平。 第二，股票必须有一些波动。 这个变动必须与员工的生命周期、成长周期、对公司的贡献周期相对应，科学合理。 例如，华耐规定不断扩大股份以保证年轻人才的参与，职工退休后不得增加股份； 第三，股权分配和员工业务必须保持正相关，长期亏损的部门，分红也会受到影响。

这次一线员工的股权捐赠活动，华耐内部至今涟漪不断，小股东在办公室最常采用同事的称呼。 《中外管理》也对在华耐工作12年的老员工计算了股票红利账户，其员工收到的股票为5万股，按北京销售区年40%的投资转化率计算，其员工年红利收入为2万元左右。 年，华耐家居集团提出5年后销售额将从30亿元反弹至100亿元。 随着企业盈利能力的提高，红利收入仍值得期待。

对于员工持股制度，业内专家有一些不同的思考。 就华为1998年实施的股权激励而言，2003年退休的两名老员工以他们根据该股同权大致享有华为股权增值为由向法庭起诉华为，但最终以员工败诉告终 为什么这么说呢，因为根据华为的参加承诺书，员工如果因辞职、违反企业的规章制度被辞退等而失去持有资格，就必须将持股以原值返还给企业。 结果，华为的股权制度暂时受到质疑。

员工持股制度作为一种共享式的激励机制，给华耐和其他中国公司带来了巨大的推动力，仍然有很多途径要探索。 / BR// BR /

来源：企业信息港